×
ورود / ثبت نام میستری شاپر
ورود / ثبت نام کارفرما
صفحه اصلی دانشنامه درباره ما خدمات ما صنایع مورد فعالیت ما تماس با ما
میستری شاپینگ

Staff training

آموزش کارکنان

کارکنانِ مناسب، کارآمد و آموزش‌دیده، مهمترین سرمایه سازمان به شمار می‌آیند و هر اقدامی که منجر به توسعه آن‌ها شود به معنی سرمایه‌گذاری بر روی مزیت رقابتی آتی سازمان است و این موضوع در صنایعی که به طور مستقیم با مشتری در ارتباط هستند، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند زیرا در این صنایع:


  • محصول/ خدمت توسط کارکنان به مشتری ارائه میشود
  • کارکنان از نزدیک و رو در رو با مشتری ارتباط برقرار میکنند؛
  • کارکنان در تجربه و رضایت مشتری، میزان فروش و موفقیت سازمان بیشترین تأثیر را دارند.

هرچه سطح دانش و مهارت کارکنان ارتقاء پیدا کند میتوان به عملکرد موفقیت آمیز سازمان اطمینان بیشتری داشت


درمیان روشهای موجود، آموزش متداولترین روش برای توسعه کارکنان محسوب میشود و هدفش، ارتقاء سطح دانش و مهارت است تا در نهایت منجر به بهبود رفتار و افزایش کارایی و اثربخشی گردد. ما در مسیر آموزش، سازمان شما را یاری میکنیم و طی 4 مرحله مطابق با فرایند زیر، اقدام به تدوین برنامه عملیاتی و پیادهسازی آن میکنیم:

نیازسنجی و هدفگذاری

در مرحله نیازسنجی آموزش، فاصله میان وضعیت موجود تا وضعیت مطلوب در سازمان شناسایی میشود. برای انجام این کار، بسته به نیاز، از روشهای مختلف مانند: میستری شاپینگ، طراحی پرسشنامه، مصاحبه، تجزیه و تحلیل شغل و کانون ارزیابی استفاده میکنیم و 3 حوزه را مورد ارزیابی قرار میدهیم:

service

  • سازمان: مواردی از جمله چشمانداز، مأموریت، ارزش، استراتژی و چالشهای پیش روی سازمان تجزیه و تحلیل میشود تا شایستگیهای مورد نیاز برای دستیابی به اهداف روشن شود.
  • شغل: مشاغل مختلف در سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند تا ملزومات انجام آن از قبیل: شایستگیهای رفتاری، دانش مورد نیاز، مهارتهای فنی و ... شناسایی شود.
  • کارکنان: افراد به صورت انفرادی/ گروهی ارزیابی میشوند تا سطح فعلیشان در شایستگیهای مورد نیاز شغل مشخص شود.

پس از انجام ارزیابیهای فوق، فهرست نیازهای آموزشی سازمان استخراج و اولویتبندی میشود و سپس برای هر کدام هدف تعیین خواهد شد زیرا تعیین اهداف آموزشی:

  • لازمه ی یک برنامه آموزشی است و نتایج حاصل از آن را پیشبینی میکند؛
  • در انتخاب محتوای آموزشی و تعیین روش ارائه آموزش مؤثر است؛
  • انتظارات را از آموزشپذیر در پایان دوره مشخص میکند
  • موجب ایجاد زبان مشترک میان همکاران میشود و پیگیری را تسهیل میکند؛
  • در مشخص نمودن روش ارزیابی آموزش، تأثیرگذار است.


service

طراحی محتوا

محتوای آموزشی شامل تمام اطلاعاتی است که برای آموزش کارکنان آماده میشود و میتواند اشکال مختلفی از جمله متن، تصویر، پادکست و فیلم را شامل شود. در این مرحله، متناسب با مخاطبین آموزش و بر اساس اولویتها و نیازهای آموزشی، اقدام به جمعآوری اطلاعات و تهیه محتوای آموزشی میکنیم تا بتوان به کمک آن، اهداف آموزشی را پوشش دهیم و نیازها را برطرف نماییم.

هدف از آموزش آکادمیک، انتقال دانش است اما آموزشهای سازمانی در راستای اهداف سازمان و برای ایجاد شایستگی انجام میشود؛ تفاوت این دو سبک آموزشی باید در محتوای آموزش نیز انعکاس یابد.






برنامه ریزی و اجرا

اجرای آموزش، نیازمند برنامهریزی و پیشبینی ملزومات آن است لذا در این مرحله، ابتدا معیارهای مؤثر در آموزش را ارزیابی مینماییم و سپس اقدام به برنامهریزی و برگزاری آموزش میکنیم. این معیارها عبارتند از:

  • بودجه و امکانات سازمان؛
  • اهداف و محتوای آموزش؛
  • مخاطبین دوره آموزشی.
service

پس از بررسی معیارهای فوق در سازمان، تقویم آموزشی و برنامه اجرایی تدوین خواهد شد. این برنامه جنبههای مختلفی را شامل میشود که در زیر تشریح شده است:


  • نحوه برگزاری آموزش از قبیل: انفرادی، گروهی، حضوری، مجازی، سمینار، کلاسی و یا کارگاهی؛
  • سبک ارائه آموزش از قبیل: سخنرانی، تدریس، مربیگری و یا منتورینگ؛
  • تعیین سخنران، مدرس، مربی و یا منتور؛
  • تعیین زمان و محل برگزاری؛
  • مدت زمان آموزش و زمانبندی آن؛
  • نحوه اطلاع رسانی؛
  • تعیین افراد و واحدها جهت انجام هماهنگی؛
  • تعیین فرمها و لوازم کمک آموزشی؛
  • تعیین فعالیتها و تمرینها.

به دنبال برنامهریزی آموزشی، اقدامات برای اجرای آن صورت میگیرد. بدین منظور هماهنگیهای لازم با مدیران ستادی انجام خواهد شد تا در صورت امکان، در این برنامهها مشارکت داشته باشند؛ این کار میتواند اثربخشی آموزش را افزایش دهد. همچنین پیش از شروع دوره آموزشی سعی میکنیم از طریق اطلاعرسانی و تبلیغات، نگرش کارکنان نسبت به برنامههای آموزشی را شکل دهیم و آنها را از اهداف برگزاری دوره و تأثیری که میتواند بر توسعه فردی و سازمانیشان داشته باشد آگاه کنیم و در طول دوره میکوشیم تا آموزشها مؤثر واقع شود و افراد متوجه تأثیرات آن بر رشد و توسعه توانمندیهایشان بشوند.


با توجه به تفاوتها در سبک یادگیری افراد، سعی میکنیم از انواع محتوای آموزشی و روشهای متعدد ارائه آموزش استفاده کنیم تا حالتهای مختلف یادگیری از قبیل: سمعی، بصری و تعاملی را پوشش دهیم.




service

اثرسنجی

هدف نهایی از برگزاری آموزش در سازمان، ایجاد شایستگی است و نتیجه آن باید در رفتار کارکنان نمود پیدا کند. از این رو نیاز است اثربخشی برنامههای آموزشی را از طریق روشهای مناسب، مورد سنجش قرار داد. انجام این کار کمک میکند:

  • میزان تحقق اهداف آموزش و بازدهی برنامههای آموزشی مشخص شود؛
  • میزان تغییر در دانش و عملکرد کارکنان اندازهگیری شود؛
  • نقاط قوت و نقاط قابل بهبود در فرایند آموزش شناسایی شود؛
  • برای ادامه مسیر آموزش برنامهریزی شود؛
  • کیفیت برنامههای آموزشی در مرور زمان ارتقاء یابد.

اثرسنجی آموزش روشهای مختلفی دارد که در زیر به برخی از آنها اشاره شده است. از این رو ما متناسب با نوع برنامههای آموزشی، مخاطبین آموزش و ساختار سازمانی، الگوی مناسب را انتخاب میکنیم و مطابق آن، اثرسنجی برنامه آموزشی را انجام میدهیم.

روشهای مختلف اثرسنجی آموزش:


  • الگوی کرک پاتریک؛
  • الگوی فیلیپس؛
  • الگوی ISO 10015
  • الگوی CIPO
  • و ...

پس از اثرسنجی و بررسی نتایج به دست آمده، برای جهتدهی، هدایت و بهبود آموزشها برنامهریزی میکنیم و در صورت نیاز، نسبت به بازآموزی و یا طراحی برنامههای آموزشی جدید اقدام خواهیم کرد.


چرا سازمانها به آموزش نیاز دارند؟

وجود یک برنامه آموزشی مدون، مزیتهای زیادی برای سازمان ایجاد میکند که در زیر به آنها اشاره شده است:


  • شناسایی و پرورش استعدادها؛
  • ارتقاء و ایجاد یکدستی در سطح دانشی و مهارتی کارکنان؛
  • بهبود عملکرد و کاهش هزینههای ناشی از خطای منابع انسانی؛
  • افزایش کارایی و اثربخشی منابع انسانی؛
  • ارتقاء سطح توانمندی و شایستگی در سازمان؛
  • افزایش رضایت شغلی و برانگیختگی کارکنان؛
  • افزایش نرخ مانایی کارکنان کلیدی و ارتقاء تعلق سازمانی؛
  • تقویت برند کارفرمایی.

باید در نظر داشت که آموزش کارکنان، فرایندی زمانبر است و نیازمند برنامهریزی مدون، فعالیت مداوم و تداوم در پیگیری و ارزیابی خواهد بود.

طراحی و توسعه توسط شرکت تسینا